Payroll & Cashier Support Services
給与計算・出納業務アウトソーシング
ワンストップの給与計算・出納代行を提供。コア業務への集中を支援し、財務・人事管理の効率化を実現します。
給与計算アウトソーシング
Payroll Outsourcing
給与・賞与の計算及び支払代行
労健保・退職金口座設立及び加入手続
所得税源泉徴収及び二代健保（台湾特有の制度）計算
中英二ヶ国語給与明細の作成・送付
年度所得源泉徴収及び支払調書申告
勤怠管理及び未消化有給休暇の管理
会計ソフト入力用の仕訳データ作成
労働・給与関連法規のコンサルティング
給与支払及び各税・保険料の納付代行
出納業務アウトソーシング
Cashier Support Outsourcing
支払証憑の確認及び支払リストの作成
ネットバンキング入力代行による効率化
従業員の経費精算及び小口現金の管理
銀行窓口業務（納税・外貨送金・小切手など）
自動化ツール導入による透明性の向上
私たちが選ばれる理由
- 人件費及び運営コストの削減：専門要員の雇用やシステム投資が不要。
- 専門家チームによるサポート：会計士・社労士による法的遵守の徹底。
- 業務の継続性（ノンストップ）：担当者不在や引継ぎリスクの解消。
- 機密保持と税務リスクの管理：給与情報の秘匿と労使紛争の未然防止。
- リアルタイムな財務透明性：支払状況と財務状態のタイムリーな把握。
- ワンストップサービス：窓口一本化によりコア業務に専念可能。
給与計算・出納業務アウトソーシング FAQ
給与関連事項
Q1：外資系企業で「賃金」と見なされる項目は？
これは定義の問題だけでなく、法遵守コストに直結します。
- ほぼ100%賃金と判定される項目（算入必須）
「労務の対価であること」、かつ**「継続的・定期的に支給されること」**の2つの条件を満たす場合、名称にかかわらず、原則として賃金に該当します。
- 基本給（Base Salary）
- 固定手当： 職務手当、語学手当、海外派遣手当、食事手当（非課税扱いであっても）、固定交通手当
- 皆勤手当 若是制度化常態發放，通常視為工資。
- グレーゾーンとなる項目（設計次第）
- 業績賞与・インセンティブ
- 毎月固定で支給され、かつ実質的に全員に支給される設計であれば、実質的な賃金と判断される可能性が高く、保険加入や残業代計算の基礎に算入すべきとされることがあります。
- 他方で、業績に応じて変動し、業績がなければ支給されず、かつ非経常的に支給される場合には、「賃金（平均賃金）」から除外できる余地があります。 ただし、税務上は依然として給与所得に該当し、二代健保（補充保険料）の対象となる可能性があります。
- 年末賞与・三節賞与 : 契約上、保証年薪（Guaranteed Bonus）として明記されていない限り、通常は恩恵的給付とみなされ、平均賃金には算入されないことが一般的です。 ただし、税務上の課税対象となり、あわせて二代健保の計算対象となる場合があります。
- 通常は除外可能な項目（実費精算）
- 出張旅費・交際費 : 領収書等の証憑に基づく実費精算であり、かつ税法上の限度額に適合している場合は、通常、賃金には含まれません。
- 会社負担の労工退休金6％（労退）: これは会社側の法定負担であり、従業員本人の給与所得には該当しません。
Q2：駐在員手当（家賃、学費等）は給与として課税される？
これは、外資系企業が特に重視する税務上のポイントです。 判断の鍵となるのは、**「資金の流れ」と「契約主体」**です。
- リスクの高い取扱い（給与課税となる可能性が高いケース）
会社が従業員に現金（例：5万元）を直接支給し、従業員本人がその金額で家賃を支払う場合、税務当局からは**「現金手当」**とみなされ、通常は給与所得として課税対象になります。 - 推奨策（会社費用として処理、個人所得は非課税）：
- 契約主体： 大家や学校との契約を「会社名義」とする。
- 支払フロー： 会社が直接支払う（または実費精算）。
- 社内制度の整備： これらの費用が、業務上必要な駐在に伴って発生する支出であることを明確にする社内ポリシーを整備する
結論 : 上記のように設計・運用することで、これらの支出は会社の営業費用として処理できる可能性が高く、従業員個人の給与所得に算入しない形を主張しやすくなります。
Q3：台湾の最低賃金はいくらですか？
最低賃金は毎年見直される可能性があるため、最新の労働部公告に基づいて確認することが重要です。 2026年1月1日から、台湾の最低賃金は月給29,500元、時給196元となっています。
2026年度
- 月給： 29,500元
- 時給： 196元
Q4：外国人従業員を雇用できますか。
はい、可能です。 ただし、本人の在留資格や身分に応じて、就労許可が必要かどうかを確認する必要があります。
身分 | 就労許可申請の要否 | 備考 |
就業ゴールドカード保有者 | 不要 | 就業ゴールドカード自体に就労許可が含まれており、有効期間中は自由に就職・転職が可能です。 |
台湾に戸籍を有する国民の配偶者 | 不要 | 居留許可を取得している外国籍配偶者は、原則として就労許可なしで就労できます。 |
永久居留証（APRC）保有者 | 不要 | 一般的には、雇用主による申請ではなく、本人による個人就労許可の申請が必要です。ただし、一定の法的身分に該当する場合は、就労許可が不要となることがあります。 |
一般の外国専門人材 | 必要 | 通常は、雇用主による就労許可申請が必要です。 |
留学生 | 必要 | 本人が工讀用の就労許可を申請する必要があります。学期中は原則として週20時間まで、寒暑休暇中はこの制限が適用されません。 |
HR SOP： 採用決定前に、必ず居留証（ARC）または金カの原本を確認し、保存してください。
Q5：外国人従業員の給与に対する所得税の源泉徴収はどのように行われますか。
最もミスが起きやすい項目です。判断基準は「居住者」の定義（183日以上の滞在か）にあります。
Step 1：まず「居住者」か「非居住者」かを判定します。
- 居住者（183日以上）： 居住者として総合所得税の申告ルールが適用され、累進税率、免税額および各種所得控除の適用対象となります。
- 非居住者（183日未満）： 原則として源泉徴収方式が適用され、居住者のような免税額や各種控除の適用はありません。
Step 2：その後、適用される源泉徴収方法・税率を確認します。
- 居住者 (Resident)：「源泉徴収税額表」に基づき差し引くか、一律 5%（外資系は通常 5% を選択）。
- 非居住者(Non-Resident)： 標準税率は 18% となります。
- 非居住者（低所得特例）：月給が基本賃金の1.5倍（2025年は約42,885元）以下の場合、6% の優遇税率が適用されます。
実務上の注意点 : 1月入社で通年滞在予定なら「居住者（5%）」で源泉徴収可能です。万が一5月に離職（183日未満）した場合、会社は「非居住者」税率との差額を追徴し、国税局へ修正申告を行う義務があります。
Q6：給与形態別の源泉徴収率及び免税点は？
Q7：「二代健保」の補充保険料とは？どう計算しますか。
通常の給与以外の所得に対して追加で課される保険料です。 現在の料率：2.11％
- 従業員負担（賞与型）
- 考え方： 賞与（年末賞与・ボーナス等）が一定額を超えた場合に発生します。
- 基準： 年間累計賞与が「当月投保金額の4倍」を超えた部分。
- 計算式： (累積獎金 – 4 × 投保金額) × 2.11%
- 控除方法： 雇用主が支給時に直接控除します。
- 雇用主負担（給与差額型）
- 考え方： 政府は「支払給与総額」が「投保金額総額」を上回る場合、保険料未納分があると見なし、差額を補徴します。
- 計算式： 月間支払給与所得総額 – 従業員の当月標準報酬月額総額) × 2.11%
労働・健康保険および退職金制度
Q1：会社設立後、すぐに保険加入事業所の設立が必要ですか。
- 従業員が5名以上いる場合 :
保険加入事業所の設立が必要です。すべての従業員について、労保・就業保険・労災保険への加入手続きを行わなければなりません。 - 従業員が4名以下の場合
- 労保（労働保険）： 「任意加入」となります。法律上、事業所を設立せず、従業員が職能別組合で加入することも可能です。しかし、職災（労働災害）発生時の雇用主の賠償リスクを大幅に軽減できるため、設立を強く推奨します。
- 就業保険と労退（退職金積立）： 労保に加入しない場合でも、就業保険の申告と 6% の退職金積立は「強制」です。個別に処理するよりも、事業所を設立して一括で管理する方が効率的です。
- 従業員を雇用しておらず、経営者1名のみの場合 労保の加入事業所は設立できません。経営者ご本人は、職業別労働組合を通じて加入するか、国民年金に加入してください。
- 【重要】健康保険について :
従業員数にかかわらず、会社を設立した場合は、たとえ1名のみであっても、健康保険の加入事業所を設立する必要があります。
Q2：代表者自身の保険はどうすべきですか？
- 労保：従業員が加入済の場合に限り、代表者も加入可能。
- 健保：代表者は自身の会社で「責任者」として加入必須。
Q3：アルバイトやパートも保険加入が必要ですか。
雇用関係がある場合、原則として加入手続が必要です。
- 労保（労働保険）： 加入が必須です。長期アルバイトは月次で加入し（最低 11,100 元以上）、「短時間労働」として登録します。臨時作業員は日単位で加入・脱退を行います。
- 健保： 原則として勤務先で加入します。ただし、学生の短期アルバイトなど、一定の場合には元の投保資格を維持できることがあります。
- 勞退（退職金）： 正社員か兼職（パート）かを問わず、雇用主は 6% を積み立てる義務があります。
Q4：健保費を節約するコツはありますか。
- 扶養家族の付け方： 一般に、投保金額の低い側に眷属を付けたほうが保険料負担を抑えやすいです。
- 家族割引 : 同一加入者の元では、4人目以降の眷屬は無料となります。人数が多い場合は一箇所に集めるのが得策です。
- 兼職者： 兼職所得の補充保険料は単次給付ベースで判定されるため、加入先だけでなく支給額にも注意が必要です。
Q5：雇用時の会社側実質負担額はいくら？
給与のほかに、会社は以下のような法定負担も負う必要があります。
- 労保料： 給与 × 約8％（うち雇用主負担は約7割）
- 健康保険料： 給与 × 約3.1％（うち雇用主負担は約6割）
- 労工退休金（労退）： 給与 × 6％（全額を雇用主が負担）
雇用主の実質コストは、月給の 1.15倍 〜 1.2倍 程度となります。
Q6：未加入や給与の過少申告（高薪低報）には、どのような罰則がありますか。
これは、まさに**「小さな負担を避けた結果、かえって大きな損失につながる」**典型的なケースです。
- 未加入・給与の過少申告： 本来納付すべき保険料の 4 倍の罰金が課されます。
最悪のケース： 労働災害（職災）が発生した場合、罰金に加え、本来労働保険局から給付されるはずだった全額を雇用主が賠償しなければなりません（通常、数十万元単位〜）。
Q7：労保老齢給付と労退金は、何が違いますか。
この2つはまったく別の制度です。
比較項目 | 労工退休金制度（労退） | 労保老齢給付 |
給付の原資 | 会社が積み立てる退職金（個人専用口座） | 労保制度に基づく保険給付 |
資金の出どころ | 雇用主が給与の6％を強制積立 | 納付した保険料に基づいて算定 |
受給方法 | 原則として60歳から受給可能 | 年齢や加入期間などの要件あり |
制度上の性質 | 個人名義の積立口座 | 社会保険制度 |
わかりやすい言い方 | 会社が積み立てる退職金 | 国の制度による老齢給付 |
労退は、雇用主が毎月賃金の6％以上を労働者個人の退休金口座に積み立てる制度で、原則として60歳から請求できます。労保老齢給付は、労工保険に基づく社会保険給付であり、年齢や保険年資などの条件を満たした場合に請求できます。両者は互いに重複せず、条件を満たせば両方受け取ることができます。
Q8：会社の代表者も退職時に受給可能ですか？
受給可能です。代表者に「実際に労働に従事している」という事実があり、規定に従い労働保険（労保）に加入していれば.年齢および加入年数（例：60〜65歳以上）などの条件を満たした場合、一般の労働者と同様、労働保険局に対し「労保老齢給付」を請求する資格があります。
Q9：退職金口座の資金は引退しないと貰えない？
不要です。在職状況ではなく、年齢で判断されます。規定により、労退新制の個人口座にある資金は、60歳に達すれば、引き続き就業中であるか、保険に加入中であるかに関わらず。労働保険局に対し受給申請が可能です（口座残高に応じ、一時金または月額年金を選択できます）。
Q10：老齢給付は「一括」と「年金」どっちが良い？
通常は、労保の加入期間が15年以上あるかどうかによって異なります。
- 加入期間が15年以上ある場合： 原則として、**年金（月ごとの受け取り）**のほうが有利です。
- 加入期間が15年未満の場合： 原則として、一時金での受け取りのみとなります。
例外（一時請求）： 長年加入している労働者で、2009年1月1日より前に労保加入歴があり、かつ一定の条件（例：加入期間25年以上など）を満たす場合には、旧制度に基づき、月額投保薪資を基準として計算される一時請求を選択できる場合があります。
Q11：労保年金（月額受給）には2つの計算式があります。どちらを選べばよいですか。
労保局が自動的に有利な方を適用して支給します。 通常は第二式のほうが有利になることが多いです。
- 第一式： (平均月投保薪資 × 年資 × 0.775%) + 3,000 元 給与水準が低い方に配慮した計算式です。
- 第二式： 平均月投保薪資 × 年資 × 1.55% 多くの加入者にとって、こちらの方が受給額が高くなります。
注意： 月額年金を選ぶ場合、45か月上限の問題はありません。 受給資格を満たせば、原則として生涯受け取ることができます。
業務委託・アウトソーシング・臨時人材
Q1：正社員ではなく「業務委託契約」で対応可能？
契約名目ではなく、実態の**「従属性」**が重視されます。以下の特徴がある場合、法的権限は雇用関係と見なされます：
- 人格的従属性： 指揮命令を受け、勤怠管理に従う。
- 経済的従属性： 専属的に従事し、自由に受注できない。
- 組織的従属性： 会社の組織体制に組み込まれている。
専門家のアドバイス： 承攬（請負）モデルを採用する場合、作業者が高度な自主性（時間・場所・方法を自ら決定できること）を保持している必要があります。さもなければ「偽装請負」と判断され、極めて高い罰則が課されます。
Q2：顧問やフリーランスへの支払はどう申告すべき？
業務の性質によって異なります：
- 給与所得 (50)： 上述の「雇用関係」が認められる場合。
- 執行業務所得 (9A/9B)： 弁護士、公認会計士、または技能により自営する者（デザイナー等）で、自ら機材を準備し、損益責任を負う場合は執行業務所得として扱います。
相違点： 受託者が自ら機材を準備し、損益責任を負う必要があります。
Q3：役員（取締役・監事）の報酬は給与？保険は？
- 純粋な役員（会議出席のみ）：「車馬費（交通費）や利益配分」を受給します。これらは「その他所得」または「配当所得」に該当し、労保・労退への加入は不要です。
- 労働者身分を兼ねる役員（実質的な運営に従事）：総経理（社長）などを兼務し、固定給を受給している場合。労健保および労退への加入が必須となり、収入は「薪資（給与）所得」に該当します。
休暇・残業・労働時間管理
Q1：残業代の計算方法と代休の取扱いはどうなりますか。
- 計算式には割増倍率があります：
- 平日残業：最初の2時間は1.34倍、その後の2時間は1.67倍が目安です。
- 平日残業（3〜4時間目）：1.67倍。
- 休息日勤務：平日より高い割増率が適用され、勤務時間帯ごとに段階的に計算されます。
- 代休（補休）への振替は合意が必要：「代休」への振替が可能ですが、従業員の同意が必須で、原則 1:1 の交換となります。期限内に消化できなかった場合、会社は未消化分を現金（残業代）として支払わなければなりません。
- 上限：月間残業時間の上限は 46 時間です。
Q2：残業代に課税されますか？虚偽申告の罰則は？
- 従業員（免税）： 月間 46 時間までの適正な残業代については、所得税が免除されます。
- 会社： 実態のない経費計上は追徴課税及び過料の対象。
Q3：残業代計上のため、何を準備すべきですか。
- 詳細な勤怠記録 （出退勤時刻・残業時間・休息日勤務の有無を含み、5年間保存）
- 明確な給与明細： どの金額が残業代であるかを、給与明細上で明確に表示することが重要です。
Q4：外資系のグローバル規定をそのまま適用できますか。
原則として、そのまま適用できるとは限りません。台湾の法令が最低基準となるため、規程のローカライズが必要です。
本国規定が台湾法を下回る場合は適用できず、逆に台湾法より厳格または従業員に有利な内容であれば、原則として維持できる場合があります。
Q5：「例假日」と「休息日」の違いは何ですか。
- 例假（強制休日）： 通常は日曜日です。天災や突発的な事変がない限り、残業（休日出勤）させることはできません。
- 休息日（振替可能休日）： 通常は土曜日です。残業（休日出勤）が可能ですが、残業代の割増率が高く設定されています。
Q6：年次有給休暇、結婚休暇、忌引休暇の日数はどのようになっていますか。
- 年次有給休暇： 勤続6か月以上1年未満で3日、1年以上2年未満で7日。
- 結婚休暇： 8日間の有給休暇。
- 喪假： 忌引休暇：父母・配偶者等は8日間、祖父母・子女・配偶者の父母等は6日間、兄弟姉妹等は3日間の有給休暇。
Q7：管理が煩雑な場合、どのような支援を受けられますか。
私たちは単に給与計算を行うだけでなく、**「監査や調査にも耐えうる運用体制」**の構築まで支援します。
- 労働調査にも対応できる就業規則の整備を支援します。
- 残業申請や休暇申請の標準化された運用フローの構築を支援します。
- 給与計算時に残業時間の超過を自動的に検知し、労務トラブルのリスク低減につなげます。
出納及び支払代行プロセス
Q1：当サービスの「出納代行」の具体的な内容は？
煩雑で時間のかかる資金管理を専門家が代行します。
- 請求書整理：内容を確認し、支払リストを作成。
- 銀行入力：振込データを入力。お客様は承認のみ。
- 銀行窓口：納税、外貨処理、小切手預入を代行。
- 小口現金：経費精算の審査及び支払リスト作成。
- 明確な記録：資金移動を全てレポート化し記録。
Q2：「記帳・税務申告」との違いは何ですか？
- 出納（事務局が代行）： 資金の移動（ネットバンキングの操作、銀行窓口での手続き）が業務の重点です。
- 記帳・税務申告（事務局が記録）：帳簿作成と税務申告（インボイスの発行、伝票作成、納税申告）が業務の重点です。
- 併用するメリット： 支払処理と記帳を同時に行うことで、コミュニケーション効率が最大化され、帳簿の混乱を防ぐことができます。
Q3：支払業務を委託して、資金の安全性は？
安全性は万全です。弊社が単独で資金を動かすことはできません。「作成（申請）と承認（実行）の分離」を厳守しています。
- 弊社は「作成者」： データ入力のみで、出金権限なし。
- お客様は「承認者」： 送金パスワードは本人管理。
Q4：情報漏えいや不正リスクに対して、どのような対策がありますか。
- 権限管理： 社内規程に基づき、多段階の承認フローを設定します。
- 履歴管理： すべての作業を電子的に記録し、監査対応にも備えます。
- 情報セキュリティ： データ送受信時の暗号化や、担当者ごとのアクセス権限を厳格に管理します。
Q5：どのような企業に出納アウトソーシングは適していますか。
- 外資系企業・スタートアップ企業： 内部統制の整備が求められる一方で、人手が不足しやすい企業。
- 経営者の方： 事務作業を効率化し、コア業務に専念したい方。
- 離職率が高い企業： 出納担当者の離職に伴う、引き継ぎの負担や帳簿の混乱を避けることができます。
- 内部統制を重視する企業： 透明性が高く、追跡可能な支払フローを構築したい企業。
Q6：支払の要否を代行側が決定することはありますか？
いいえ、ありません。資金の意思決定権（支払うか否か）は、常にクライアント様にあります。
期限の通知と資料準備のみを行い、決済は貴社が行います。