Payroll & Cashier Support Services
급여 계산 및 출납 업무 아웃소싱 서비스
당사는 원스톱 급여 계산 및 출납 업무 아웃소싱 서비스를 제공하여 기업이 본업에 집중할 수 있도록 돕고, 재무와 인사 관리의 효율성과 전문성을 높여드립니다.
급여 계산 아웃소싱
Payroll Outsourcing
전문적인 급여·상여금 계산 및 지급 대행
노동·건강보험 및 퇴직금 계좌 개설, 취득/상실 신고 대행
급여 원천징수 세액 및 2세대 건강보험료 계산
매월 고용주 확인을 위한 중·영문 급여명세서 작성
연도별 직원 각종 소득 원천징수 및 지급명세서 신고
근태 관리 및 미사용 연차 휴가 관리
회계 분개 자료 작성 지원
노동 관계 법령 및 급여 관련 법규 자문
급여 지급 및 각종 세금·보험료 납부 대행
출납 업무 아웃소싱
Cashier Support Outsourcing
지급 증빙 검토 및 지급 예정 리스트 작성 지원
인터넷 뱅킹 이체 내역 입력 대행으로 은행 방문 횟수 단축
직원 경비 정산, 소액 현금 정산 및 보충 관리
은행 창구 업무 대행 (납세, 외환 처리, 수표)
전문 시스템 및 자동화 도구를 통한 투명성 제고
우리를 선택해야 하는 이유
- 인사 운영 비용 절감：전담 인력 채용이 불필요하며 시스템 구축 및 보험 비용을 절감할 수 있습니다.
- 전문가 팀의 지원：회계사, 세무사 및 인사 전문가가 법적 준수(컴플라이언스)를 보장합니다.
- 업무의 연속성 보장：담당자 교체로 인한 업무 공백을 방지하고 인수인계 리스크를 줄입니다.
- 급여 보안 및 세무 리스크 관리：급여 정보의 비밀을 유지하고 법규를 준수하여 노사 분쟁을 미연에 방지합니다.
- 실시간 재무 투명성：지급 현황과 회사의 재무 상태를 실시간으로 파악할 수 있습니다.
- 원스톱 서비스 플랫폼：단일 창구를 통한 서비스로 기업의 핵심 사업 발전에만 전념할 수 있습니다.
급여 계산 및 출납 업무 아웃소싱 서비스 FQA
급여 및 세무 이슈
Q1：외국계 기업에서 흔히 발생하는 급여 항목 중 무엇이 '임금'에 해당하나요?
이는 단순한 명칭 문제가 아니라, 법규 준수 비용과 직결되는 사안입니다. 수당 이름보다 ‘실질 내용’으로 판단하는 것이 중요합니다.
- 거의 100% 임금으로 보는 항목(반드시 포함)
근로의 대가’이고 ‘정기적으로 지급’된다면, 명칭과 관계없이 원칙적으로 임금입니다.
- 기본급
- 고정수당 : 직무수당, 어학수당, 파견수당, 식대(비과세라도 포함), 고정 교통수당
- 만근수당(정근수당) : 제도화되어 상시적으로 지급되는 경우, 통상 임금으로 간주됩니다.
- 회색지대 (설계 방식에 따라 다름)
- 성과급/인센티브:
- 매월 고정 지급되고 사실상 모두에게 지급되면, 변형된 임금으로 판단될 가능성이 높습니다(보험 및 연장근로수당 계산에 포함).
- 성과에 따라 변동되고, 성과가 없으면 없으며, 비정기적이라면 ‘임금(평균임금)’에서 제외될 여지가 있습니다. 다만 세무상 근로소득이며, 2세대 건강보험 보충보험료가 붙을 수 있습니다.
- 연말상여금/명절상여금 : 계약서에 ‘보장 연봉’으로 명시되지 않으면 보통 은혜적 급부로 보아 평균임금에 넣지 않지만, 세금과 2세대 건강보험은 별도 계산합니다.
- 일반적으로 제외 가능한 항목 (실비 정산)
- 출장비, 접대비: 증빙 서류에 기반한 실비 정산분.
- 회사가 적립하는 6% 퇴직연금: 직원의 근로소득에 해당하지 않습니다.
Q2. 주재원 복지(주택, 학비, 이사비)는 급여로 과세되나요?
이는 외국계 기업이 가장 민감하게 보는 절세 포인트입니다. 핵심은 ‘자금 흐름’과 ‘계약 주체’입니다.
- 고위험 방식(급여로 보아 과세) :
회사가 직원에게 현금을 직접 지급하고 직원이 그 돈으로 임차료를 내면, 세무당국은 이를 ‘현금수당’으로 보아 급여에 합산할 가능성이 높습니다. - 권장 방법 (회사 비용으로 처리하여 직원의 비과세 혜택 적용):
- 계약 주체: 임대인 또는 학교와의 계약을 '회사 명의'로 체결.
- 지급 방식: 회사가 직접 지불 (또는 직원이 선지출 후 실비 정산).
- 제도 근거 : 회사 내부에 업무상 필요(주재)로 발생한 비용임을 설명하는 명확한 정책이 있어야 합니다.
결론 : 위와 같이 운영하면 회사의 영업비용으로 주장하기 쉽고, 직원 개인의 급여소득에 넣지 않는 데 유리합니다.
Q3. 대만의 현재 최저임금은 얼마인가요?
최저임금은 매년 조정되므로, 반드시 노동부 최신 공고를 기준으로 확인해야 합니다.
2026년 기준 :
- 월급: NT$29,500
- 시급: NT$196
Q4. 우리 회사는 외국인을 채용할 수 있나요?
가능합니다. 다만 먼저 ‘취업허가(Work Permit)’ 유형을 확인해 불법 고용을 피해야 합니다.
신분 | 취업허가 필요 여부 | 비고 |
취업 골드카드 소지자 | 불요 | 카드 자체가 개방형 취업허가를 포함한 4-in-1 제도입니다. |
외국인 배우자 | 불요 | 대만에 호적이 있는 국민과 혼인하고 거류권을 취득해야 합니다. |
영주권(APRC) | 불요 | 2024년 개정 후 다수의 APRC 소지자는 개방형 취업권을 가집니다. |
일반 외국인 전문인력 | 필요 | 고용주가 노동부에 허가를 신청해야 합니다(급여·학력·경력 기준 있음). |
외국인 유학생 | 필요 | 재학생은 본인이 학생 근로허가를 신청해야 하며(주 20시간 한도), 졸업생은 고용주가 점수제로 신청합니다. |
HR SOP : 채용 전, 반드시 거류증(ARC) 또는 골드카드 원본 제시를 요청하고 사진을 찍어 보관하십시오.
Q5. 외국인 직원 급여의 소득세는 어떻게 원천징수하나요?
실무에서 가장 실수가 잦은 대목입니다. 핵심 판단 기준은 ‘거주자’ 정의(183일 이상 체류 여부)에 있습니다.
Step 1: 체류일수 계산
- 거주자 (183일 이상 체류): 간이세액표 참조 또는 5% 고정 원천징수.
- 비거주자 (183일 미만 체류): 원천지 과세이며, 세율이 더 높고 인적공제를 적용할 수 없습니다.
Step 2: 원천징수율 결정
- 居住者 (Resident)： 按「薪資扣繳稅額表」查表扣，或是固定扣 5%（外商通常選 5%）。
- 비거주자 (Non-Resident) : 표준 세율은 18%입니다.
- 비거주자 (저임금 특례) : 월 총급여가 기본임금의 1.5배 이하(2025년 기준 약 42,885 NTD)인 경우, 6% 우대 세율을 적용할 수 있습니다.
실무 팁 : 1월에 입사하여 연중 체류가 예상되는 직원은 먼저 ‘거주자(5%)’ 기준으로 원천징수할 수 있습니다. 만약 해당 직원이 5월에 퇴사하여 183일을 채우지 못했다면, 회사는 반드시 ‘비거주자’ 세율을 적용해 차액을 추가 징수(추징)하고 국세국에 정정 신고를 해야 합니다.
Q6：급여 형태별 원천징수 세율 및 면세점은 어떻게 됩니까?
Q7. ‘2세대 건강보험’ 보충보험료란 무엇이며 어떻게 계산하나요?
'경상적 급여 이외'의 수입에 대해 추가 부과되는 보험료입니다. 요율: 2.11%.
- 직원 부담(상여금형) :
- 논리 : 연말상여금, 보너스 등 상여가 높을 때만 부과됩니다.
- 기준 : 연간 누적 상여금이 ‘지급월 보험가입금액의 4배’를 초과하는 부분
- 계산식 : (누적 상여금 – 4 × 보험 가입금액) × 2.11%
- 공제 주체 : 회사가 지급 시 직접 원천공제합니다.
- 회사 부담(급여 차액형) :
- 논리 : 정부는 ‘지급된 급여 소득 총액’이 ‘보험 가입 급여 총액’을 초과할 경우, 보험료가 제대로 부과되지 않은 급여분이 있다고 간주하여 그 차액에 대해 보험료를 추가 징수합니다.
- 계산식 : (매월 지급 급여소득 총액 – 직원 당월 보험가입금액 총액) × 2.11%
사회보험 및 퇴직금
Q1. 회사 설립 직후 반드시 보험 가입 단위를 만들어야 하나요?
- 직원 5인 이상:
노동보험 + 고용보험 + 산재보험 가입이 필수입니다. - 직원 4인 이하:
- 노동보험(勞保) : ‘자율 가입’ 대상입니다. 법령상 보험 가입 단위를 설립하지 않아도 되며, 직원은 개별적으로 직업 노동조합(공회)을 통해 가입할 수 있습니다. 하지만 저희는 보험 가입 단위를 설립하는 것을 강력히 권장합니다. 산업재해 발생 시 노동보험이 있다면 고용주의 배상 책임 리스크를 대폭 낮출 수 있기 때문입니다.
- 고용보험 및 퇴직연금(勞退) : 노동보험에 가입하지 않더라도 고용보험 신고와 6% 퇴직연금 적립은 법적 강제 사항입니다. 이 업무들을 따로 처리하기보다는, 보험 가입 단위를 직접 설립하여 한 번에 처리하는 것이 훨씬 효율적입니다.
- 대표자 1인 기업:노동보험 단위를 설립할 수 없으며, 직능별 업종 조합(공회)을 통해 가입해야 합니다.
- 【중요】 건강보험 규정:
인원수와 관계없이 반드시 보험 가입 단위를 신설해야 합니다.
Q2：대표자 본인의 보험은 어떻게 가입하는 것이 맞나요?
- 노동보험:반드시 직원을 먼저 가입시킨 후 대표자가 동반 가입할 수 있습니다.
- 건강보험: 대표자는 반드시 해당 회사의 '책임자' 신분으로 가입해야 합니다.
Q3. 아르바이트나 파트타임 직원도 노동·건강보험에 가입해야 하나요?
'고용 관계'가 존재한다면 기본적으로 모두 가입 대상입니다.
- 노동보험(勞保) : 반드시 가입해야 합니다. 장기 아르바이트생은 월 단위로 가입하되(최저 등급 11,100 NTD 이상), 반드시 '부분근로(단시간 근로)'로 표기해야 합니다. 일용직(임시직)의 경우 근무 당일에 가입 및 해지 처리를 진행합니다.
- 건강보험 : 한 곳을 선택해 가입합니다. 보통 부모 피부양자나 학교 자격을 유지하면 됩니다.
- 퇴직연금(勞退) : 정규직이나 파트타임 여부와 관계없이, 고용주는 반드시 급여의 6%를 퇴직연금으로 적립해야 합니다.
Q4：건강보험료를 합법적으로 절약하는 방법이 있나요?
- 피부양자 전략: 급여가 낮은 배우자나 가족 쪽으로 피부양자를 붙이면 보험료가 더 낮을 수 있습니다.
- 다자녀/대가족 혜택 : 동일 피보험자 명의로 피부양자가 3명을 초과할 경우, 4명째부터는 보험료가 면제됩니다. 따라서 가족 구성원이 많다면, 보험료를 납부하는 한 명의 명의 아래로 가족들을 집중해서 등록하는 것이 가장 경제적입니다.
- 겸직자 선택: 급여가 더 높은 직장을 주된 건강보험 가입처로 잡으면, 보충보험료 부담을 줄이는 데 도움이 됩니다.
Q5. 직원 1명을 채용하면 고용주가 실제로 얼마를 부담하나요?
급여 외에도 법정 비용이 추가됩니다.
- 노동보험료: 급여 × 약 8%(이 중 고용주 부담 약 70%)
- 건강보험료: 급여 × 약 3.1%(이 중 고용주 부담 약 60%)
- 노퇴금: 급여 × 6%(전액 고용주 부담)
결론 : 고용주가 실제로 부담하는 총비용은 해당 직원의 월 급여 대비 약 1.15배에서 1.2배 수준입니다.
Q6. 보험 미가입 또는 저액 신고 시 어떤 불이익이 있나요?
단기적인 비용 절감을 위해 보험 가입을 누락하거나 보수를 낮게 신고할 경우, 오히려 더 큰 법적·재무적 부담이 발생할 수 있습니다.
- 보험 미가입 및 과소 신고(고신저보) : 미납 보험료의 4배에 달하는 과태료가 부과됩니다.
최악의 시나리오 : 산업재해 발생 시, 고용주는 과태료뿐만 아니라 노동보험국이 원래 지급했어야 할 급여(보상금) 전액을 직접 배상해야 합니다. 이는 보통 수십만 대만달러(TWD)에서 시작하는 막대한 금액입니다.
Q7. 노동보험 노령급여와 노퇴금은 무엇이 다른가요?
두 돈은 서로 다른 제도에서 나오는 별도 급여이며, 은퇴 시 두 가지를 모두 받을 수 있습니다.
비교 항목 | 노퇴금 신제도(Pension) | 노동보험 노령급여(Insurance) |
누가 주나요 | 고용주가 적립(개인 전용 계좌) | 노동보험국이 지급(보험급여) |
재원은 어디서 오나요 | 고용주가 매월 급여의 6%를 강제 적립 | 납부한 노동보험료를 기준으로 계산 |
어떻게 받나요 | 만 60세부터 수령 가능, 반드시 퇴직할 필요는 없음 | 연령과 가입기간 요건 충족 필요 |
파산 가능성 | 없음(개인 계좌) | 제도상 부담은 있으나 정부 보장 |
쉽게 외우면 | 회사가 쌓아주는 퇴직금 | 국가가 주는 노후급여 |
정리 : ‘노퇴금’은 개인 통장이고, ‘노동보험’은 사회보험입니다. 두 제도는 병행되며 서로 충돌하지 않습니다.
Q8：회사 대표자도 은퇴 시 수령이 가능한가요?
네, 가능합니다. 대표자(책임자)가 실제로 **'근로에 종사'**하고 있다는 사실이 인정되고, 규정에 따라 노동보험에 가입되어 있다면 일반 근로자와 동일한 혜택을 받을 수 있습니다.
연령 및 근속 연수 조건(예: 만 60~65세)을 충족할 경우, 일반 근로자와 마찬가지로 노동보험국에 **'노동보험 노령급여(연금)'**를 신청하여 수령할 권리가 있습니다.
Q9：퇴직금 계좌의 돈은 반드시 은퇴해야만 받을 수 있나요?
아닙니다. 재직 여부가 아닌 '연령'이 기준입니다. 관련 규정에 따르면, 노동퇴직금(노퇴금) 개인 전용 계좌에 쌓인 돈은 만 60세가 되면 본인의 은퇴 여부나 현재 보험 가입 상태와 상관없이 노동보험국에 신청하여 수령할 수 있습니다. (계좌 내 적립된 금액 규모에 따라 일시금으로 한 번에 받거나, 매달 연금 형태로 나누어 받는 방식 중 선택이 가능합니다.)
Q10. 노령급여는 ‘일시금’과 ‘연금’ 중 무엇이 더 유리한가요?
보통 ‘노동보험 가입기간이 15년 이상인지’에 따라 달라집니다.
- 가입기간 15년 이상: 원칙적으로 ‘연금(월지급)’이 기본입니다. 오래 살수록 더 많이 받아 노후 보장에 유리합니다.
- 가입기간 15년 미만: ‘일시금’만 받을 수 있습니다.
예외(일시청구) : 2009년 1월 1일 이전에 이미 노동보험 가입 이력이 있고, 일정 요건(예: 가입 25년 이상 등)을 충족하면, 구제도에 따른 월 보험가입급여 기준 일시청구를 선택할 수 있습니다.
Q11. 노동보험 연금(월지급)은 어떤 계산식을 적용받나요?
노동보험국이 두 식 중 더 유리한 방식으로 자동 지급하며, 보통 제2식이 더 유리합니다.
- 제1식: 저임금 가입자를 보호하는 방식(평균 월 보험가입급여 × 가입연수 × 0.775% + NT$3,000)
- 제2식 : 대부분의 가입자에게 더 유리한 방식입니다. (평균 월 보험가입급여 × 가입연수 × 1.55%)
주의: 월지급 연금을 선택하면 ‘45개월 상한’ 문제는 없고, 수급 요건 충족 후 매달 계속 받게 됩니다.
도급, 아웃소싱 및 임시 인력
Q1：정규직 대신 직원과 도급계약(업무위탁계약)을 체결할 수 있나요?
가능 여부는 계약서의 명칭이 아니라, 실제 업무 수행 방식과 종속성 여부를 기준으로 판단됩니다. 다음과 같은 사정이 있다면 형식상 도급계약이라 하더라도 실질적으로는 근로관계로 인정될 수 있습니다.
- 인적 종속성 : 회사의 지휘·감독을 받으며 출퇴근 및 근태 관리를 받는 경우
- 경제적 종속성 : 특정 회사에 전속되어 다른 업무를 자유롭게 수행하기 어려운 경우
- 조직적 종속성 : 회사의 조직 체계 내에서 일반 직원과 유사하게 업무를 수행하는 경우
전문가 제언 : 도급(承攬, 업무위탁) 모델을 채택하여 노동·건강보험에 가입하지 않으려면, 해당 작업자가 반드시 높은 수준의 자율성(근무 시간, 장소, 수행 방식을 스스로 결정)을 가지고 있어야 합니다. 그렇지 않을 경우 이는 **‘위장 도급(가짜 업무위탁, 실질적 고용)’**으로 간주되어 매우 높은 벌칙이 부과될 수 있습니다.
Q2. 회사가 고용한 ‘고문’이나 ‘프리랜서’의 보수는 어떻게 신고하나요?
업무의 성격에 따라 달라집니다:
- 급여 소득 (50): 상기 '고용 관계'가 인정되는 경우.
- 집행업무소득 (9A/9B) : 변호사, 회계사 또는 디자이너와 같이 전문 기술을 바탕으로 독립된 사업을 영위하는 경우입니다. 개인이 직접 업무 도구(생재공구)를 구비하고 손익을 본인이 책임지는 구조라면 집행업무소득으로 분류할 수 있습니다.
차이점: 집행업무소득은 신고 시 추계상 비용 공제가 가능해 프리랜서에게 유리하지만, 회사가 잘못 판단하면 추가 세금 부담이 생길 수 있습니다.
Q3：이사·감사의 보수도 급여에 해당하나요? 보험에 가입해야 하나요?
- 단순 등기 이사·감사 (회의만 참석) : '거마비(교통비)/이익배당' 등을 수령하는 경우입니다. 이는 기타소득 또는 배당소득에 해당하며, 노동보험 가입 및 퇴직연금 적립 의무가 없습니다.
- 勞工身分董監事（有實際參與營運）： 如兼任總經理，領有固定薪資，則必須投保勞健保與勞退，收入屬「薪資所得」。
휴가, 연장근로 및 근로시간 관리
Q1：연장근로수당(시간외수당)은 어떻게 계산하나요? 대휴(보상휴가)로 대체 가능한가요?
- 계산 배율이 있습니다:
- 평일 연장근로(첫 2시간):1.34배.
- 평일 연장근로(3~4시간째):1.67배.
- 휴식일 근무수당은 더 높습니다.
- 보상휴가(대휴) 전환은 합의가 필요합니다 : 연장근로수당 지급 대신 '보상휴가'로 대체할 수 있으나, 반드시 근로자의 동의가 있어야 하며 원칙적으로 1:1 비율로 환산합니다. 만약 정해진 기한 내에 휴가를 사용하지 못했다면, 회사는 해당분을 다시 계산하여 현금(수당)으로 지급해야 합니다.
- 상한선(캡) : 월간 연장근로 시간은 최대 46시간을 초과할 수 없습니다.
Q2：연장근로수당도 과세 대상인가요? 허위 신고 시 불이익은?
- 직원 (면세) : 월 46시간 이내의 합법적인 연장근로수당은 개인소득세 면제 대상입니다.
- 회사: 실태 없이 비용을 허위 계상할 경우, 추징세액뿐만 아니라 과태료가 부과됩니다.
Q3：연장근로수당 회계 처리를 위해 회사가 준비해야 할 것은?
- 상세한 출퇴근 기록 (5년 보관 필수) 및 지급 증빙 자료.
- 명확한 지급 증빙: 급여명세서에 어떤 금액이 연장근로수당인지 표시해야 합니다.
Q4：글로벌 본사의 인사 규정을 대만에서 그대로 적용할 수 있나요?
대만 법규는 최저 기준이며, 외국계 기업의 정책은 반드시 '현지화'되어야 합니다.
본사 규정이 대만 노동기준법보다 엄격하더라도, 현지 법규에 맞춰 조정이 필요합니다.
Q5. '법정휴일'과 '소정휴일'은 무엇이 다른가요?
- 예휴(例假, 강제 휴일) : 일반적으로 일요일입니다. 천재지변이나 중대 사고 등 긴급한 사유가 없는 한, 어떠한 경우에도 연장근로(加班)가 금지됩니다.
- 휴식일(休息日, 탄력 휴일) : 일반적으로 토요일입니다. 직원의 동의하에 연장근로가 가능하지만, 평일보다 훨씬 높은 할증 수당을 지급해야 합니다.
Q6：연차, 경조사 휴가(결혼, 조사)는 며칠씩 부여되나요?
- 연차 유급휴가: 6개월 근무 시 3일, 1년 근무 시 7일 발생.
- 결혼 휴가: 8일 (유급).
- 조사 휴가: 부모·배우자 8일, 조부모 6일 (모두 유급).
Q7：근태 및 연장근로 관리가 너무 복잡한데, 어떤 도움을 받을 수 있나요?
노동검사에 대비한 '검증된 제도' 수립과 취업규칙(직원수첩) 검토를 지원합니다.
- 직원수첩과 취업규칙을 검토해 최신 법령에 맞게 정비합니다.
- 표준화된 연장근로 신청 및 휴가 절차를 만듭니다.
- 급여 계산 시 법정 시간 초과 여부를 자동으로 체크하여 노사 분쟁 리스크를 낮춰드립니다.
출납 및 지급 프로세스
Q1：'출납 아웃소싱' 서비스는 구체적으로 어떤 도움을 주나요?
한마디로, 번거롭고 시간이 많이 소요되는 자금 관리 잡무를 대신 처리해 드립니다.
- 청구서 정리: 지불 청구 증빙을 검토하고 지급 리스트를 정리합니다.
- 인터넷뱅킹 입력: 이체 데이터를 대신 입력하며, 고객님은 승인만 하시면 됩니다.
- 은행 업무: 세금 납부, 외환 처리, 수표 예치 등 창구 업무를 대행합니다.
- 소액 현금 관리: 직원 경비 정산을 심사하고 지급 리스트를 작성합니다.
- 투명한 기록: 모든 자금 흐름을 보고서로 기록하여 관리합니다.
Q2：'기장/세무 신고 서비스'와는 무엇이 다른가요?
- 리/출납 (저희가 직접 실행합니다) : 핵심은 **자금의 흐름(실행)**에 있습니다. 인터넷 뱅킹 이체 실행, 은행 방문 업무 등 실제 돈이 움직이는 과정을 관리합니다.
- 기장 및 세무 신고 (저희가 기록합니다) : 핵심은 회계 처리 및 세무 이행에 있습니다. 인보이스(영수증) 발행, 전표 작성, 각종 세금 신고 업무를 담당합니다.
- 병행 시 장점 : 한쪽에서 지불 결제를 처리함과 동시에 다른 한쪽에서 즉시 회계 장부에 반영하므로, 커뮤니케이션 효율이 극대화되고 장부상의 오류나 혼선을 방지할 수 있습니다.
Q3：지급 업무를 위탁하면 자금은 안전하게 관리되나요?
저히 안전합니다. 당사가 단독으로 자금을 집행하는 것은 불가능합니다. 저희는 '기안(제단)과 승인(복핵)의 분리' 원칙을 엄격히 준수합니다.
- 당사는 '작성자'입니다: 인터넷뱅킹 입력만 담당하며 자금 인출 권한은 없습니다.
- 고객님은 '승인자'입니다: 최종 송금 비밀번호(OTP 등)는 고객님만 보유합니다.
Q4：정보 유출이나 부정행위 리스크는 어떻게 방지하나요?
- 권한 관리: 기업 정책에 따라 다단계 결재 시스템을 설정합니다.
- 이력 관리: 모든 작업 과정을 전자 기록으로 보존하여 감사에 대응합니다.
- 보안 암호화: 전송 암호화와 사용자 접근 권한을 엄격하게 통제합니다.
Q5：어떤 기업에 출납 아웃소싱이 적합한가요?
- 외투기업 및 스타트업: 내부통제 규정 준수가 필요하지만 인력이 부족한 경우.
- 인 경영자: 단순 업무 시간을 줄여 핵심 사업에 집중하고 싶은 경우.
- 직원 교체가 잦은 기업 : 출납 담당자의 퇴사로 인한 업무 인수인계의 공백과 장부 혼란을 방지하고 싶은 경우에 적합합니다.
- 내부통제를 중시하는 회사: 투명하고 추적 가능한 지급 프로세스를 만들고 싶은 경우
Q6：대행사에서 지급 여부를 직접 결정하기도 하나요?
아닙니다. 지급 여부에 대한 최종 결정권(Pay or Don’t Pay)은 언제나 고객사(본사)에 있습니다.
당사는 지불 기한 안내와 관련 서류 준비를 담당하며, 최종 결정은 고객님이 내립니다.